Integriteit

Artikel over 'sociale veiligheid' van Sacha Spoor van Nyenrode Business Universiteit

Wij vroegen Sacha Spoor - docent, trainer, adviseur en onderzoeker Integriteitmanagement bij Nyenrode Business Universiteit - om in een artikel dieper in te gaan op het onderwerp ‘Sociale Veiligheid’. Sacha gaat in het artikel eerst kort in op de huidige ontwikkelingen wat betreft integriteit en wat het inhoudt.
Wij vroegen Sacha Spoor - docent, trainer, adviseur en onderzoeker Integriteitmanagement bij Nyenrode Business Universiteit - om in een artikel dieper in te gaan op het onderwerp ‘Sociale Veiligheid’. Sacha gaat in het artikel eerst kort in op de huidige ontwikkelingen wat betreft integriteit en wat het inhoudt. Vervolgens schrijft zij over het beschermen van medewerkers, het stimuleren van eigen verantwoordelijkheid en handhaving en hoe je zorgt voor een open en veilig werkklimaat.
Sociale Veiligheid en Integriteit; twee zijden van dezelfde medaille.
Sinds de jaren negentig zijn steeds meer organisaties zich ervan bewust dat de integriteit van de organisatie van belang is. Daarvoor is in veel organisaties integriteitbeleid opgezet, wordt gewerkt aan integriteitbewustzijn, aan het voorkomen van schendingen en het organiseren van het gesprek over integriteit. Doel van dit beleid is te komen tot een veilige, open en ethische cultuur. Een cultuur waarbij medewerkers zich zowel fysiek als sociaal veilig voelen, zaken bespreekbaar durven maken, kritiek durven te uiten en eventueel meldingen te doen van schendingen of ongewenst gedrag. Toch buitelen zeker het laatste jaar vele kwesties over elkaar en lezen we minstens wekelijks over gedrag van werknemers dat ongepast, ongewenst of onveilig is. Wat kunnen organisaties doen om dit te voorkomen, en om te zorgen dat er een veilig werkklimaat is?
Een stapje terug: wat is integriteit en wat is sociale veiligheid?
Integriteit is Zorgvuldig Uitlegbaar en Standvastig handelen (ZUS), het is handelen vanuit professionele verantwoordelijkheid. Het gaat erom de goede dingen op de goede manier te doen. Maar ook om goed met anderen om te gaan: elkaar fatsoenlijk te behandelen, grenzen van anderen te respecteren en elkaars fysieke, psychische en sociale veiligheid niet aan te tasten. Dan kan sociale veiligheid ontstaan dat betekent (Wikipedia): “…de bescherming of het zich beschermd voelen tegen gevaar dat veroorzaakt wordt door of dreigt van de kant van menselijk handelen in de openbare ruimte”. Een toelichting hierbij geeft aan dat er naast subjectieve veiligheid ofwel gevoelens van (on)veiligheid - beïnvloedbaar door middel van gerichte communicatie – ook objectieve veiligheid bestaat.
Integriteit en sociale veiligheid liggen dus in elkaars verlengde, vullen elkaar aan en versterken elkaar. Het zijn twee zijden van dezelfde medaille. En daarbij draait het om beschermen en beschermd voelen, om objectieve maar ook om subjectieve veiligheid. In het kader van bescherming is het van belang om hierop expliciet en duidelijk beleid te voeren, maatregelen te treffen en erover te communiceren.
Welk beleid voeren?
Effectief integriteitbeleid omvat verschillende soorten instrumenten die het hele integriteitscala bevatten. Enerzijds de organisatiestructuur met regels, procedures en afspraken, anderzijds de organisatiecultuur waarin de nadruk ligt op (het ontwikkelen/stimuleren van) de morele competentie van de medewerkers zelf. Het integriteitbeleid is gebaseerd op drie pijlers: beschermen, stimuleren en handhaven. Dit geldt zowel voor de organisatie als voor de medewerkers.
Beschermen
In het kader van goed werkgeverschap moeten medewerkers beschermd worden tegen verleidingen en alle vormen van ongewenst gedrag, en moeten de kaders van de organisatie helder zijn. Binnen die kaders is er ruimte voor eigen afwegingen en beslissingsruimte, maar de kaders vormen de grens en bieden richting. De gedragscode geeft de kaders aan, en risico-inventarisaties en beheersmaatregelen brengen de risico’s in kaart en beschermen daartegen. De organisatie dient daarnaast beschermd te worden tegen integriteitinbreuken van binnenuit of buitenaf.
(Stimu)leren
In een stimuleringsstrategie ligt de nadruk op het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers. Er zijn procedures, protocollen en regels, maar er wordt voornamelijk geïnvesteerd in – het ontwikkelen van - de morele competentie van de medewerker en een open cultuur waarin collega’s het vanzelfsprekend vinden om, gevraagd en ongevraagd, met elkaar het gesprek aan te gaan over lastige kwesties in het werk en de inhoud en grenzen van hun verantwoordelijkheden. De wereld om ons heen wordt alsmaar groter, dynamischer en complexer (de zgn. VUCA wereld *)). Het is dus onmogelijk elk integriteitrisico te beschrijven en af te dekken met procedures. Daarnaast is het de vraag of dit in een moderne organisatie wenselijk is. Het streven is naar een organisatiecultuur van verantwoordelijkheid waarin de medewerkers zorgvuldig morele afwegingen maken, deze bespreken met hun collega’s en op open en transparante wijze tot besluitvorming komen. Het motto is “eigen verantwoordelijkheid waar mogelijk, regelgeving en controle waar nodig”.
Handhaven
In een open en transparante cultuur is een goed gesprek over integriteitdilemma’s, risico’s of kwesties tussen medewerkers en managers vanzelfsprekend. Als er iets niet goed gaat, of iemand gaat mogelijk over de schreef, spreken collega’s elkaar aan. Als er een vermoeden van een integriteitschending of ongewenst gedrag is, is daarnaast de stap om een melding te doen niet (al te) groot. De melding wordt vervolgens goed opgepakt en afgehandeld. Zowel de organisatie als geheel, als de individuele manager, heeft dus een drieledige rol; het beschermen en stimuleren van medewerkers, en een handhavende rol.
Hoe zorgen voor een open en veilig werkklimaat?
Nyenrode Business Universiteit onderkent zes onderdelen van een professioneel, samenhangend en duurzaam integriteitbeleid. Door aan deze onderdelen te werken, borg en organiseer je de integriteit in en van de organisatie. De onderdelen worden hieronder – in willekeurige volgorde - kort beschreven en voor elk onderdeel worden voorbeelden van bijbehorende instrumenten gegeven:
Commitment en Visie van het management
Integriteitbeleid moet gestoeld zijn op een visie van het (top)management en bijbehorend commitment. Het management moet integriteit een belangrijk onderwerp vinden en bereid zijn erin te investeren. De visie is geformuleerd in integriteitbeleid en hiervoor worden middelen uitgetrokken.
Instrumenten: visiebijeenkomst management, handreikingen, Ethisch Leiderschap, integriteitfunctionaris, beleidsplan, visiedocument
Waarden en Normen
De waarden en normen van de organisatie vormen het onderliggende gedachtengoed van het integriteitbeleid. Het is van belang dat deze worden vastgelegd (meestal in een gedragscode) en vooral in de dagelijkse praktijk uitgedragen. De waarden worden zo concreet gemaakt en op het dagelijkse werk toegepast.
Instrumenten: gedragscode, handreikingen, integreren waarden in trainingen en Management Development programma’s
Regels en Procedures
De structuren en processen in de organisatie steunen het integriteitbeleid. De inrichting van de organisatie is zodanig dat het integer handelen bevordert, en ook controle en toezicht maken hier deel van uit.
Instrumenten: administratieve organisatie, interne controle, functiebeschrijvingen, risico-analyse, functiescheiding, regelingen, procesbeschrijvingen
Personeelsbeleid en cultuur
Integriteit is onderdeel van het dagelijkse werk en de organisatiecultuur. De organisatiecultuur bestaat uit de (informele) waarden en normen die de manier van werken in de organisatie beïnvloeden; cultuur heeft dus grote invloed op de integriteit in de organisatie.
• Instrumenten: training Morele Oordeelsvorming, Moreel Beraad, introductie nieuwe medewerkers, vertrouwenspersoon, integriteit in sollicitatiegesprekken, werkoverleg, functioneringsgesprek en exitgesprek
Incidenten en Handhaving
Als medewerkers in strijd met de normen en waarden handelen dan is het van belang deze incidenten goed op te pakken, onderzoeken en afhandelen. Dit geeft het signaal dat veel waarde wordt gehecht aan integriteit, maar kan ook de kans op toekomstige schendingen beperken.
Instrumenten: Meldprocedure (incl. klokkenluiden), Onderzoeksprotocol, vertrouwenspersoon, meldpunt, registratie incidenten
Monitoring en Verantwoording
Het is van belang met enige regelmaat het integriteitbeleid te evalueren en te bekijken of gestelde doelen behaald zijn. Dit levert managementinformatie op over de uitvoering, effectiviteit en doelmatigheid van het beleid. Op basis hiervan kan het beleid bijgesteld worden.
Instrumenten: integriteit jaarverslag, integriteit in managementrapportages, integriteit audit
Integriteit en Sociale Veiligheid
Door integriteitbeleid te voeren en daarmee duidelijke waarden en normen te stellen, kaders aan te geven, te zorgen dat incidenten opgepakt worden maar vooral dat de cultuur van de organisatie gefaciliteerd en ondersteund wordt om het gesprek over integriteit en gedrag te voeren, wordt gewerkt aan de sociale, psychologische en fysieke veiligheid in de organisatie. In een organisatie waar het vanzelfsprekend is in gesprek te gaan over (integriteit)dilemma’s, vragen, kwesties, risico’s en incidenten, waar het vanzelfsprekend is open te zijn over twijfels of kritiek, en waar het mogelijk is elkaar aan te spreken op gedrag of om tegenspraak te geven, is het gevoel van de veiligheid groter. Met integraal duurzaam integriteitbeleid wordt dus gewerkt aan (het gevoel van) psychologische en sociale veiligheid in organisaties en daarmee ook aan het functioneren en welzijn van haar medewerkers.
Goede Doelen Nederland ondersteunt goede doelen bij het opstellen en uitvoeren van integriteitbeleid, onder andere door het organiseren van trainingen en het aanbieden van handreikingen. Integriteitstrainingen zijn onder andere: training Morele Oordeelsvorming en de training Sociale Veiligheid. Klik hier voor het programma tot de zomer. De Handreiking Integriteitssysteem biedt concrete handvatten voor het opzetten van integriteitbeleid, is recent geactualiseerd en interactief van opzet. Een bijbehorende stappenplan is in de maak.
*VUCA is een acroniem voor Volatility, Uncertainty, Complexity en Ambiguity. Dat vertaalt zich in het Nederlands naar Volatiel, Onzeker, Complex en Ambigu (of dubbelzinnig). De term wordt vaak gebruikt als een verzamelnaam voor alles wat er gebeurt waar we als organisatie geen grip op hebben.

Laatste ledenberichten

Beeld en Geluid gebouw 740x320
Jubileum: 60 jaar Socutera
Communicatie
Integriteit
29 mei: Workshop: Dilemma’s in je werk – het maken van integere afwegingen in de praktijk
Michell Hogendorp Expert Masterclass Kanaalmanagement
Eerste twee Masterclasses Fondsenwerving succesvol afgerond
Marketing & fondsenwerving